社労士試験の直前期ですね。焦るあまりに、勉強が手に付かない
勉強の中だるみがでる頃でもあります。
木村拓哉主演の未来への１０カウントをみていて、
ふと、同じキムタク主演、ドラマ教場の風間教官の名言を思い出しました。
未来への１０カウントの名言はこちら👇
「君にはここを辞めてもらう」
風間教官（木村拓哉）が予備校講師ならば、
中だるみしてたら、
「君には受験を辞めてもらう・・・」と言われますよ
お正月恒例で木村拓哉の名ドラマとなりつつあったのですが、
今年は期待された教場Ⅲはありませんでした。
ネット調べですが、キムタクのスケジュールが確保できなかっとか・・・残念。
ドラマは、警察学校の訓練生が苦難を乗り越えて警察官になるストーリーでした。
訓練の厳しさが社労士試験の厳しさにリンクしてしまいました。
教場の学ぶシャロ勉特集
教え方はパワハラそのものでしたね。
「パワハラ防止法（労働施策総合推進法）」
2020年の6月施行
中小企業では今年４月に施行されました。
全面施行された法改正は要注意
令和４年本試験は出題確率高いと言えます。
風間講師のパワハラは何型？
パワハラの定義
同じ職場で働く者に対して、「職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に」、「業務の適正な範囲を超えて」、「精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」
パワハラ「6類型」の定義
① 【身体的攻撃】
殴る、蹴る、ものを投げつけるなどの暴力行為
② 【精神的攻撃】
恫喝する、チームメンバーの前で叱責する、長時間にわたり説教するなど、精神的に追い詰めること
→風間講師はこれですね。
③ 【人間関係からの切り離し】
1人だけ会議に出席させない、自宅待機を命じられる、別席にされるなど、意図的に孤立化させること
→これも風間講師バリバリにやってました・・・
④ 【過大な要求】
新入社員にも関わらず、スキルを大きく超えた仕事を任せて、フォローをしないなど、明らかにキャパシティを超える業務を課すこと
→これも該当してますね
⑤ 【過小な要求】
経験豊富なベテランにも関わらず、雑務ばかりを任せるなど、意図的に軽い業務を与えること
⑥ 【個の侵害】
プライベートに関して執拗に質問するなど、業務に不必要な個人情報を取得しようとすること
→これも鋭い刑事だけに、するどい洞察力と職務質問で個人情報集めまくってました
【問題】労一対策
平成２８年 職場のパワーハラスメントに関する実態調査
予防・解決のために取組に関して、『実施している』と回答した企業の比率は
約何％か？
【答え】
５２％
教場Ⅱの名言まとめ
あらためてドラマ再チェックしてみました。
☆風間名言トップ７☆
①「教科書を学んだだけでは、現場では役に立たない」
これは社労士として開業してみて痛感しますね。
②「特別な相手は大きく見えるからな」
→本試験は大きくみえてませんか？
勉強を継続できれば、実際は越えられる大きさだと気付けます。
社労士なら難問は無視、基本論点を確実におさえる。七割で合格！
③戦うのは自分
弱い自分なんだ
→まさに勉強継続させるのは、自分に打ち勝つ事
中だるみに打ち勝ちましょう
④「君はもう○○のことを背負っている。それを忘れるな」
「背負った仲間のために全力で挑め」
→受験で言えば応援してくれる、助けてくれる人への感謝の気持ちですね。
家族を守る覚悟や責任感の大切さを学べます。
⑤「これから一つ一つ積み重ねていくのも悪くないかな」
「辞めるわけにはいかない」
→一つ一つ知識の積み重ねが大事。勉強継続は辞めてはいけない。
以下は教場Iより
⑥被害者の無念を忘れるな
→不合格(自分含む)の無念を忘れない
無念を晴らすべく絶対合格を誓いましょう
⑦「ひとにほめられたら、そのことを細かく日記に書く」
（それがモチベーションを上げる方法）」※これは生徒の名言
→良い評価を得られた事だけをまとめるとモチベーションアップになります
(ミニテストなどの評価、講師からのコメントなど)
社労士試験合格目指すこと迷いが生じた場合
風間講師の指導
風間教官は、退校届けを縦半分におり、
裏面に下記を列挙させてました。
・警察官になりたくない理由
・警察官になりたい理由
否定的な感情の生徒は、なりたくない理由を、初めは多く書き出してましたが、
『なりたい理由』で、親が喜ぶ、
あらたなパートナーとなる『家族』が喜ぶ…
感謝と絆に気付き、モチベーションアップしてました。
社労士試験の対策
『社労士になりたい理由』
『社労士になりたくない理由』
を書き出してみると、
勉強継続するモチベーションアップのヒントになると思います。
過去問に挑戦
教科書でなく現場に関する出題として
判例からの問題です。
『フジ興産事件』
平成17年 労働基準法 問6 肢A
就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとするのが最高裁の判例である。
答えと解説は下段に記載します。
待望の新作がはじまりますね「教場ゼロ」
☆御礼☆
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【過去問の答え】
答え:○
解説ポイント
就業規則が拘束力を生ずるためには、労働者に「周知させる手続」が採られていること
『最高裁の判例抜粋』
「使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくこと。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する」
