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『労働法で人事に新風を』ブックレビュー4☆社員のメンタルヘルスに配慮せよ!

『労働法で人事に新風を』の読書のススメです。
本日は4話をまとめます。


【ストーリの概要】
「社員はみな家族」の豊夢商事(日本酒の取次、販売)の人事制度の改革物語です。

【主な登場人物】
・2代目社長:中上社長
・大手自動車会社、人事畑出身の専務:田辺専務
・社労士資格のある新入社員(主役):戸川さん


【目次】
第1話:正社員って誰?
第2話:派遣社員とは、よその社員?
第3話:書面で同意をしてもダメなの?
第4話:社員のメンタルヘルスに配慮せよ!
第5話:ワークライフバランスって何?
第6話:半数以上が管理職で大丈夫?
第7話:できない社員こそ解雇できない!
第8話:ITを味方に!
第9話:人材の獲得は難しい!
第10話:ハラスメントに御用心!

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【シャロ勉目線での解説】
ネタバレになるので、詳細には書けませんが、勉強になる点を列挙していきます。


本日は第4話についてです。
第4話:社員のメンタルヘルスに配慮せよ!

ある自動車会社の係長の悲劇の1997年頃の話から始まります。係長は、部長から酷い侮辱的な発言、言葉の暴力を受けてました。
まだパワハラと言う言葉のない時代でした・・。
最悪の結末で、係長は自殺してしまいます。

 

この悲劇が、今話題のNHKの土曜9時のドラマで社労士が活躍する『六畳間のピアノマン』で、リアルにパワハラ問題が描写されているの情景とリンクしたので再度読み直しました。(2月20日 先ほどの放送では、記憶をなくした元パワハラ上司の苦悩から解放されるまでのストーリーでした)

 

『六畳間のピアノマン』の社労士目線のブックレビューは、ぜひ下記を参照してください。

 goukakuget.hatenadiary.com

 

家族が労災を申請したのですが、
会社側は、業務起因性がある心筋梗塞等の過労死でないので、労災は関係ないと考えていました。
最終的な判断は、遺書を書く事ができていたので心神喪失状態として認めらませんでした。

第4話では、当時の労災が、精神疾患を認めていなかった、過労死の基準もなかった頃から、現在の基準が確立された経緯がかかれています。

 


<社労士試験の頻出範囲をまとめます>
・労災保険の適用基準

☆脳・心疾患の場合
認定要件は、下記により判断、詳細条件を確認します。

 

【令和3年9月15日】脳、心疾患の認定基準は20年ぶりの改正あり

残業時間が「過労死ライン」に達していなくても、

勤務が不規則であるなど労働時間以外の負荷がある場合は認定されやすくなります。

 

【注意】👇は旧条件のみの記載
認定要件1:異常な出来事 疾患発症直前から前日までの時間
具体的なポイント①→普通に仕事をしていたら遭遇することのない事故や災害に遭遇した。
具体的なポイント②→気温の急上昇・急低下の変化が急激で激しい作業環境で仕事をしていた場合。

認定基準2:短期間の過重業務 疾患発症の直前の1週間程度
具体的なポイント→この期簡に継続して長時間労働をしている場合。

認定基準3:長期間の過重業務 疾患発症までの概ね6ヶ月の期間
具体的なポイント→著しい疲労の蓄積をもたらす長時間の時間外労働があった場合。

 

☆心理的負荷による精神障害の場合


【問題】

下記の穴埋めしてください
<認定要件>
 次の1、2及び3のいずれの要件も満たす対象疾病は、労働基準法施行規則別表第1の2第9号に該当する業務上の疾病として取り扱う。

1  対象疾病を発病していること。

2  対象疾病の発病前おおむね<  A  >の間に、<  B  >による強い心理的負荷が認められること。

3 <  B  >以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと。


 労働基準法施行規則別表第1の2第9号 →  <  C  >にかかわる事故への遭遇その他心理的に<  D  >を与える事象を伴う業務による精神及び行動の障害又はこれに付随する疾病

 

 

【答え】
A 6か月  B 業務  C 人の生命  D 過度の負担

 

【過去問に挑戦】

<H24年出題>

 認定基準においては、「業務による強い心理的負荷」について、精神障害を発病した労働者がその出来事及び出来事後の状況が持続する程度を主観的にどう受け止めかではなく、
職種、職場における立場や職責、年齢、経験等が類似する同種の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から評価されるとしている。

 


【解答】 ○

ポイントはアンダーラインの部分です。 

 認定基準においては、「業務による強い心理的負荷」について、精神障害を発病した労働者がその出来事及び出来事後の状況が持続する程度を主観的にどう受け止めかではなく、職種、職場における立場や職責、年齢、経験等が類似する同種の労働者が

一般的にどう受け止めるかという観点から評価されるとしている。

 

【パワハラのまとめ】
パワハラの定義
同じ職場で働く者に対して、「職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に」、「業務の適正な範囲を超えて」、「精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」


【法改正】
昨年施行されてますので、令和3年の本試験は狙われるかもしれません、要注意です。

「パワハラ防止法(労働施策総合推進法)」
2020年の6月施行(中小企業では2022年4月施行)

 

パワハラを「6類型」に定義されました。

① 【身体的攻撃】
殴る、蹴る、ものを投げつけるなどの暴力行為


② 【精神的攻撃】
恫喝する、チームメンバーの前で叱責する、長時間にわたり説教するなど、精神的に追い詰めること


③ 【人間関係からの切り離し】
1人だけ会議に出席させない、自宅待機を命じられる、別席にされるなど、意図的に孤立化させること


④ 【過大な要求】
新入社員にも関わらず、スキルを大きく超えた仕事を任せて、フォローをしないなど、明らかにキャパシティを超える業務を課すこと


⑤ 【過小な要求】
経験豊富なベテランにも関わらず、雑務ばかりを任せるなど、意図的に軽い業務を与えること


⑥ 【個の侵害】
プライベートに関して執拗に質問するなど、業務に不必要な個人情報を取得しようとすること


【問題】労一対策
平成28年 職場のパワーハラスメントに関する実態調査
予防・解決のために取組に関して、『実施している』と回答した企業の比率は
約何%か?

 

 
【答え】
52%

 

物語のレビューに戻ります。
労災に認定されなくても、安全配慮義務について書かれてます。

労働契約法 第5条 安全配慮義務
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と、
使用者の労働者に対する安全配慮義務(健康配慮義務)を明文化しています。
メンタルヘルス対策も使用者の安全配慮義務に当然含まれると解釈されています。

安全配慮義務も試験に良くでてる条文ですね。

 
第4話は、豊夢商事の話でなく、ある労働者の悲劇を中心に、労災、安全管理について詳細に書かれています。
最後に、この被害者の方が・・ある登場人物に関連すると記載があり、第5話へ続くストーリーです。
誰に関連しているかは、ネタバレになるので秘密です。

 

第4話はいかがでしたでしょうか
さらっと読めるのに、かなり社労士試験としてはディープな内容を詳細に記載されてます。

 それでは、次回は第5話👇となります。

 

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下記は1話の紹介です

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