「判例を知り会社と従業員を守る」の講演をおえて、
参加者の反応が高かったのは、ハラスメントと解雇関連でした
何でもハラスメントととらわれて、部下の接し方がわからないといった声がありました
その通りと私も思います
職場の話ではありませんが、大谷選手すらハラスメントの名前につけられてます
大谷選手がハラスメントなのではなく、大谷偏重報道のマスコミに対して、
大谷ハラスメントとの俗語が生まれたのです
個別労働紛争で一番多いのは？
①いじめ・嫌がらせ ②自己都合退職 ③解雇 ④労働条件の引き下げ ⑤退職勧奨
参加者に尋ねると、③解雇が一番多いと手をあげた方がおおかったです
【答え】
令和3年度データですが、
ダントツで❶いじめ・嫌がらせになります
調停までいかないケースを考えると、想像を超える件数のトラブルが、あちこちで発生していると思われます
パワハラは、法整備されて定義が出来ました
1．優越的な関係を背景とした言動であって、
2．業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3．労働者の就業環境が害されるものであり、
4．1から3までの要素を全て満たすもの
※定義は社労士の受験対策としても要チェックです
法律の詳細と過去問対策があります👇
ポイントは、優越的な関係です
優越的とは、上司から部下のように職位を軸にしたものだけでなく、
部下から上司、例えば能力を軸にしたパワハラもありえます
具体的には、営業優秀な人材を総務部長に抜擢した際に、総務の管理システムが触れないことで、バカにされたパワハラ事件を実際に相談を受けたことがあります
ハラスメントはルールで縛る「禁止行動」「服務規程」での対応には限界があります
人間は、ダメと言われたら、やりたくなる生き物？
なぜ、ダメか、根本原因探り、正しい道に誘導していく必要があります
禁止行動でなく、推奨行動で指導する。基準からズレた場合に、もとに戻すような指導が正解なです
子どもに、
❶水ここぼさないで、もってきて
❷丁寧にもってきて（推奨行動）
と言うと、❶の方は半数以上がこぼすとの実験結果があります
データからも、推奨行動の方が、人間の指導に合うのです
なぜかと言うと脳科学的に、否定を理解できないらしく、
水をこぼすイメージを理解して、それを逆にするように脳は考えるため、
こぼすイメージの方が強くなってしまうと言われてます
パワハラが起こる原因は、職場環境、風土に問題がある場合があります
働きやすい、良い職場ではパワハラは起こりにくいのです
仕事も勉強も良い環境があって生産性が向上する
そして褒めて伸ばすが正解なのです
辛いことがあったら、自分で褒めるだけでも気分がかわりますよ
【参考】人材育成にも使える考え方「人的資本経営」について
下記の私の社労士公式ラインにて、特典配信しています
それではまたあした
☆御礼☆
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