- 「規律」と「自由」の間で考える、これからの労務管理と人材育成―
- 性善説型マネジメントとは
- “自由”だけでは組織は崩れる
- 労務管理は「性悪説」、人材育成は「性善説」
- 制度設計で重要なのは「公平性」
- 一方で、管理しすぎると人は育たない
- 本当に必要なのは「放任」ではなく「自律」
- これからの時代の労務管理
- 最後に
「規律」と「自由」の間で考える、これからの労務管理と人材育成―
「社員を信じるべきか、それともルールで管理すべきか。」
これは、経営者や管理職、人事担当者が、一度は悩むテーマではないでしょうか。
リモートワーク、副業、多様な働き方、自律型人材。
時代は「個性の尊重」→「自由」を求めています。
一方で、情報漏えい、金銭事故、ハラスメント、勤怠不正など、
“自由だけでは組織が回らない”現実もあります。
このテーマを考えるうえで、参考になるのが
「性善説」と「性悪説」という考え方です。
性善説型マネジメントとは
性善説とは、
「人は基本的に善であり、信頼すれば応えてくれる」という考え方です。
この考え方をベースにした組織では、
- 細かい監視をしない
- 裁量を与える
- 自主性を尊重する
- チャレンジを歓迎する
- プロセスより目的を重視する
という特徴があります。
近年の「自律型組織」「ティール組織」「パーパス経営」にも通じる考え方です。
特に、知識労働やクリエイティブな仕事では、
管理されるより、任される方が成果が出る場合があります。
「信頼されている」と感じると、人は責任感を持ちやすくなる。
これは、実務でもよく見られる現象です。
“自由”だけでは組織は崩れる
一方で、現実には、
- 勤怠ルールを守らない
- 経費を私的利用する
- 情報管理が甘い
- 注意しても改善しない
- 権利だけを主張する
というケースもあります。
ここで必要になるのが、「性悪説」的な視点です。
性悪説型マネジメントでは、
- ルールを明文化する
- チェック体制を作る
- 権限を制限する
- 記録を残す
- 懲戒基準を整備する
など、“問題が起きる前提”で制度設計を行います。
労務管理の実務は、実はかなり性悪説寄りです。
就業規則、勤怠管理、内部統制、承認フロー、
これらはすべて、「万が一」に備える仕組みです。
労務管理は「性悪説」、人材育成は「性善説」
実務的には、このバランスが重要だと感じます。
つまり、
制度は性悪説（従来型）
育成は性善説
です。
制度設計で重要なのは「公平性」
ルールが曖昧な組織ほど、
「真面目な人が損をする」状態になりやすい。
すると、組織の空気が悪くなります。
例えば、
- 一部の人だけ遅刻に甘い
- 成果評価が感覚的
- 注意される人とされない人がいる
こうした状態は、不信感を生みます。
規律とは、単なる管理ではありません。
“組織の公平性を守る仕組み”でもあります。
一方で、管理しすぎると人は育たない
しかし、何でも細かく管理すると、
- 指示待ちになる
- 挑戦しなくなる
- 失敗を恐れる
- 自分で考えなくなる
という副作用も出ます。
「監視されている組織」は、短期的には統制できます。
ただ、長期的には“考えない組織”になる危険があります。
特に、変化の速い時代では、
「言われたことだけやる人材」では対応できません。
だからこそ、人材育成では、
- 任せる
- 考えさせる
- 対話する
- 失敗を許容する
という“自由の余白”が必要になります。
本当に必要なのは「放任」ではなく「自律」
自由と放任は違います。
自律とは、
「目的を理解し、自分で判断し、責任を持って行動できる状態」
です。
そのためには、
- 会社の理念や目的を共有する
- 判断基準を明確にする
- 権限と責任をセットにする
- 信頼関係を築く
ことが重要になります。
ルールだけでは、人は動きません。
しかし、理念だけでも、組織は回りません。
これからの時代の労務管理
これからの労務管理は、
「監視型管理」から
「信頼を前提にした自律支援型管理」
へ変わっていくと思います。
ただし、その土台には、
- 明確なルール
- 公平な制度
- 最低限の規律
- リスク管理
が必要です。
つまり、
“自由を機能させるために、規律が必要”
ということです。
最後に
性善説か、性悪説か。
自由か、規律か。
実際の組織運営では、どちらか一方だけでは成り立ちません。
- 制度は現実的に
- 人には可能性を見出す
この両立が、これからの人材育成と労務管理に求められる視点ではないでしょうか。
「管理のための管理」ではなく、
人と組織が自走するための“土台づくり”。
それが、本来の労務管理の役割なのかもしれません。
☆御礼☆
最後までお読み頂きありがとうございます。
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