- 原因は“ソフト会社の誤案内”と設計の問題
- なぜこんなことが起きるのか（SE目線での違和感）
- 見えてきた本質的な問題
- 人事系 システム選定で本当に見るべきポイント
- 社労士の新たな役割
- これから社労士を目指す方へ
- 今回の教訓はシンプルです。
法改正の落とし穴、給与システムへの影響法改正対応の現場では、思わぬトラブルが発生することがあります。
今回、顧問先からこんな相談がありました。
「子ども・子育て拠出金制度の対応で、給与計算システムの設定変更ができない」
実際に確認・サポートに入ったところ、原因は意外なところにありました。
原因は“ソフト会社の誤案内”と設計の問題
結論から言うと、そのシステムでは
給与明細のレイアウトを“ゼロから作り直す必要がある”仕様でした。
顧問先に確認すると、
- 導入時に高い費用をかけて明細レイアウトを設定済み
- 今回は法改正に伴い「項目が1つ増えただけ」
一般的な仕様であれば、
👉「1項目追加すれば済む話」です。
しかし実際は…
すべての項目を1つずつ再登録し、レイアウトを再構築しなければならない
という、かなり非効率な仕様でした。
なぜこんなことが起きるのか（SE目線での違和感）
さらに問題だったのは内部構造です。
旧フォーマットと新仕様で、
項目番号（いわば“背番号”）が変更されていたのです。
イメージ：
- 旧：1番＝基本給
- 新：10番＝基本給
これにより何が起きるかというと…
- データの突合ができない
- 移行後のチェックが“名称頼み”になる
本来、システム設計の原則として
👉 項目ID（番号）は変えてはいけない
追加項目があるなら、
👉 新しい番号を追加するのが基本
この設計が守られていない時点で、かなりユーザビリティが低いと言えます。
経験のある開発会社であればまず採用しない設計です。
見えてきた本質的な問題
今回の件から見えてきたのは、非常に重要なポイントです。
✔ システムは「導入して終わり」ではない
- 法改正対応
- 運用変更
- 社内体制の変化
👉 むしろ導入後の方が長く、コストもかかる場合がある
✔ 見るべきは「導入時の操作性」でけはなく「マスター構造」
よくある失敗がこれです。
- 人気No.1だから
- 他社が使っているから
- 営業の説明が良かったから
👉 これで選ぶと、失敗しがちです。
人事系 システム選定で本当に見るべきポイント
重要なのは次の3つです。
① 法改正への柔軟性
→ 項目追加・変更、計算式の修正が簡単にできるか
② 運用負荷
→ 現場で対応できるレベルか
→ マスター設定を外注しなくてもできるか など
社労士の新たな役割
今回、顧問先からはこう言われました。
「こういうところまで見てくれると助かる」
まさにここに、これからの社労士の価値があります。
- 制度を知っている
- 実務を知っている
- システムに精通している
👉 “人事×制度×システム”をつなぐ存在
これから社労士を目指す方へ
これはチャンスです。
これからの社労士は、
単なる手続き専門家ではなく
👉 “経営と現場をつなぐ実務設計者”
へと役割が広がっています。
ID領域に踏み込める社労士は、まだ少ない。
だからこそ、
大きな付加価値になる分野となります。
今回の教訓はシンプルです。
👉 システムは「導入して終わり」ではない
👉 「運用・法改正対応」まで見て選ぶ
👉 人気や評判ではなく、自社に合うかで判断する
そして、
👉 その判断を支援できるのが、これからの社労士
だからこそ——
DXやAIに明るい社労士は、これから確実に求められる存在になる
単にITに詳しいという意味ではありません。
- システムの構造まで理解する
- 業務との適合性を見極める
- リスクを事前に察知する
👉 “使いこなす力”があるかどうか
これが差になります。
☆御礼☆
最後までお読み頂きありがとうございます。
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