日々ハラスメント対策に社労士として多くの企業の相談対応しております、最近顕著に相談が増えている気がします。今日は自身も注意せねばと思う話題です。
労働法の専門家として、労働環境の改善やトラブル防止をサポートする社労士（社会保険労務士）。そのようなプロフェッショナルが集まる社労士事務所ですら、「パワハラ」が多く発生していると残念な話を耳にすることがあります。一見、矛盾するように思えますが、実際にこのような問題が生じる背景には複数の要因が絡んでいる可能性があります。
今回は、なぜ社労士事務所でパワハラが起こりやすいのか、その原因を探りながら、具体的な対策について考えてみます。社労士事務所を目指している方や、ハラスメント対策に悩んでいる経営者の方に役立つ内容をお届けします。
社労士事務所でパワハラが起こりやすい理由
1. 「自覚なき加害者」になりやすい
労働法に詳しい社労士は、自分の知識に自信を持ちやすく、指導や指摘が「厳しさ」や「威圧感」として受け取られることがあります。
特に、上司や先輩が「善意」で行った言動が、相手にとっては心理的な負担となり、結果的にパワハラと認識される場合もあります。
2. 法律の専門知識による「盲点」
労働法の専門家であるがゆえに、法の境界線を熟知しているため、ギリギリのライン（グレーゾーン）を突くような運営が行われることがあります。これが従業員にとって過度のプレッシャーとなるケースも。
「これはパワハラではない」と判断しがちな点が、トラブルを見過ごす原因になることも考えられます。
3. 経営の厳しさが影響する
社労士事務所は中小規模の運営が多く、業務量が多い一方で人手不足や収益面の課題を抱えることも珍しくありません。このような環境では、上司が部下に厳しい要求をせざるを得ない場面も増えます。
4. 「指導」と「ハラスメント」の線引きが曖昧になりがち
社労士事務所では新人や若手への「教育」に重点が置かれることが多いですが、その過程で厳しい指導が行き過ぎることがあります。これは善意から始まったものであっても、受け手がどう感じるかが重要です。
5. 「灯台下暗し」の状況
自分たちが労働環境のアドバイザーであるという意識から、「自分たちの職場環境が悪いわけがない」と思い込むことがあります。その結果、問題の兆候を見落としてしまうこともあります。
パワハラを防ぐための対策
1. 自己チェックの仕組みを導入する
自分の言動を客観的に振り返る機会を設けることが重要です。例えば、以下の方法を取り入れるとよいでしょう：
- 匿名アンケートで従業員の意見を収集する
- 第三者による定期的な職場環境診断を実施する
2. コミュニケーション研修を実施する
指導力を向上させるための研修を定期的に行い、「指導」と「ハラスメント」の違いを全員で学ぶことが必要です。特に、リーダー層には以下の点を重点的に教育します
・部下の意見を傾聴するスキル
・厳しい指導を行う際の適切な言葉遣い（ハラスメントにならない言い換えを学ぶ）
＜言い換え例＞
「なんでできないの？」→「どうすればいいか一緒に考えてみよう」
「どうしてこんなに遅いんだ？」 → 「どうしたらもっと効率的にできるか考えてみよう」
・指導後のフォローアップの重要性
3. 働き方の見直しを行う
経営が厳しい環境でも、職場の雰囲気を改善することは可能です。
例えば：
・業務の効率化を図るためのツール導入
・業務量を調整するための外部リソース活用
・チーム全体で「助け合いの精神」を育む取り組み
4. 定期的な「パワハラ防止対策会議」を設置
パワハラ問題を未然に防ぐため、月次や四半期ごとにパワハラ防止に関する議論の場を設けます。この場で、具体的なトラブル事例を共有し、再発防止策を徹底することが効果的です。
5. 第三者機関を活用する
自社だけで問題を解決しようとせず、外部の相談窓口や専門機関を活用することも有効です。特に、内部通報制度を設ける際には、第三者の介入を取り入れると信頼性が高まります。
社労士事務所を目指す方へのメッセージ
社労士は「働く人々の味方」であるべき存在です。そのため、自分自身の職場環境を整えることも非常に重要です。「自分がハラスメントを受けない」「自分がハラスメントをしない」双方の視点を持てば、周囲も気づき自覚なきハラスメントは無くなっていくはずです。顧問先を指導する立場になるからには、日頃のコミュニケーションを大切にし、全員が安心して働ける職場環境が必要なのです
皆さんの目指す職場環境がより良いものとなることを願っています。
☆御礼☆
最後までお読み頂きありがとうございます。
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