米国の話ですが、イーロンマスク氏が、
「週最低４０時間の出社」をメール命令したようです。
「従わなければ辞職とみなす」とのこと
さすがはアメリカ、厳しいですね・・・
先進的なイメージ、DXが進んでそうなテスラ社で、
実質的にリモートワーク禁止するとは意外でした。
日本の法律ではどうなるかな？と考えてみましょう
解雇するには、就業規則に解雇理由（服務規程）を記載する必要があります。
では、書いてあれば良いのか？
リモートワーク対象者へ通知したようです。
ポイントは労働条件通知書（雇用契約書）で就業場所をどこに指定されていたか
＜復習＞絶対的明示記載事項
採用時の労働条件？（労働条件通知書）
労働基準法第１５条第１項
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。
明示すべき事項は労働基準法施行規則第5条第1項に規定
(1)労働契約の期間に関する事項
(2)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
(4)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(6)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
(7)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
(8)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
(9)安全及び衛生に関する事項
(10)職業訓練に関する事項
(11)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(12)表彰及び制裁に関する事項
(13)休職に関する事項
就業規則の絶対的明示記載事項
① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇
並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の
締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
ここがポイント（横断整理）
以下の２点は就業規則への記載は必須ではありません
・労働契約を更新する場合の基準、
・所定労働時間を超える労働の有無
採用時の提示で昇給に関してのみ書面による交付の明示が不要
就業規則にリモートワークに関する規定が元々あったのか？
→リモートワーク規定がなければ、在宅勤務は認められないから問題なくなります
→リモートワーク規定があって、対象者を承認制だったら、承認しなければ良い
今回のケースはリモートワークをすでに実施している方への通知とすると
規程的にはリモートワークがOKだったと読めます。
OKを前提として考えると、
リモートワーク規定を就業規則から削除されれば、
それでも、無視して在宅勤務を続けていれば、欠勤扱いとなり
服務規程に〇日以上出社しなければ懲戒と文言があれば、解雇できますね
では就業規則を簡単に変更できるのか？
不利益変更ではないのか？
【原則】
労働者と合意がないと就業規則で不利益になる変更はできない
例外あり（９条）
以下の条件を満たせば合意は不要になります
・変更後の就業規則を労働者に「周知」する
・就業規則の変更が「合理的」であるこ
つまり、今回は、「合理的」かどうか
下記の発言から経営状態がわるとしたら、
「１０％程度の人員削減が必要との見解」
「世界的に採用全面停止」
その前提で、リモートワークの生産性がわるく、業績に影響すると
理由をつけたら合理的と言えるかも・・・
就業規則の不利益変更に関して
下記に詳細にまとめてます👇
就業規則になんでも書いたらOKなのか？
ブラック規則についての検証はこちら👇
実務から学ぶ☆推薦図書
労働法の大家、菅野教授の労務トラブル対策
名著『労働法(第12版)』を引用し
実務で発生するトラブル事例とその予防・解決策を解説。
（働き方改革法、同一労働同一賃金、ハラスメント防止法対応など）
【参考】イーロンマスク発言で労一対策
下記は、マスク氏の日本消滅ツイートから、
一般常識対策（人口推計）についてまとめてます
最後にひとこと
今日はアメリカの企業のニュースを参考に、
労基法の復習の題材にしてみまし
勉強の谷間に楽しみながら復習できたらと思ったしだいです。
それではまたあした
☆御礼☆
最後までお読み頂きありがとうございます。
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